7 étapes pour une autre vision … et pour remotiver ses collaborateurs

1) Localiser le manque de motivation / de satisfaction

Identifiez autour de vous, qui a perdu le sens de ce qu’il fait, sa vision. (Il peut s’agir de vous même). Mesurez ce niveau de motivation ou de satisfaction sur une échelle de 0 à 10.

2) Ecouter la teneur de la résignation

Investiguez jusqu’où la résignation peut avoir un impact négatif sur ses actions, ses réactions et humeurs : « çà ne sert à rien », « je n’y arriverais jamais », « c’est trop compliqué », « je suis nul », « les clients ne comprennent rien » … et évaluez l’impact émotionnel.

3) Analyser les faits et le ressenti

Ecoutez ce que cette personne vous dit, sans porter de jugement et sans apporter de conseils -comme un coach-. Ecoutez vraiment pour que votre interlocuteur puisse vous dire comment il se sent. Questionnez ouvertement.

4) Distinguer les faits des interprétations

Evaluez quel a été l’événement déclencheur de cet abandon, de ce changement de comportement : un conflit, un reproche, une démission, un problème extérieur à votre relation. Vous devez écouter d’une part les faits et d’autre part les interprétations qui en sont faites.

Distinguez avec lui ce qui c’est passé, de ce qu’il se dit à propos de ce qui c’est passé. Sachant qu’on ne peut pas changer le passé, remettez avec lui ces événements passés à leur place, dans le passé.

Un dirigeant que je coachais il y a quelques semaines, me disait qu’un de ses collaborateurs avait démissionné (fait) et l’avait donc trahi (interprétation). Et que du coup, il ne pouvait compter sur personne (sur-interprétation). En fait, il a interprété cela comme une trahison, la plupart des managers interprètent cela pour leur collaborateur, comme une opportunité de progresser et lui souhaite sincèrement « bonne chance pour la suite » -c’est plus puissant, voire utile de garder une bonne relation-. Mais en l’occurence, il prenait cela personnellement et mal. Distinguer la démission en tant que telle -rupture de contrat-, de ce qu’il pense à propos de la démission, lui a donné une toute nouvelle perspective pour procéder à l’embauche d’un remplaçant et pour voir ce qu’il manquait dans son rôle de manager : « faire confiance ». Il a même ensuite reconnu, que son collaborateur n’aurait sans doute pas démissionné s’il lui avait fait plus confiance en général.

5) Etablir une nouvelle vision

Etablir une nouvelle vision pour sortir du mode routine. Pour quoi (en 2 mots) cette personne, s’était-elle engagée au début ? Qu’est-ce qui manquerait dans son job, dans sa vie, dans sa famille, si elle s’arrêtait là ? Inversement, comment peut-elle imaginer son futur avec cette nouvelle vision ?

Il faut parfois repartir de rien, retrouver ses valeurs fondamentales, son objectif initial, pour récréer sa vision.

Remesurez le niveau de motivation ou de satisfaction sur une échelle de 0 à 10 et comparez par rapport à la valeur mesurée à l’étape 1). Si elle n’a pas gagné 3 ou 4 points ou si son visage ne s’est pas subitement éclairé : recommencez en 2).

6) Réengager à partir de la nouvelle vision

Invitez la personne à se réengager à partir de sa nouvelle vision et donc à se remobiliser, à se remettre en action : « -Que vas-tu faire maintenant ? »- Je vais faire cela pour telle date », « … ».

7) Suivre les actions et réajuster

Le travail du manager-coach est de se rappeler les engagements pris quand le collaborateur les a oublié, de suivre les actions lancées et si nécessaire de donner d’autres chemins possibles pour atteindre les objectifs.