En 1984, un gros succès de la chanson nous assurait qu’être une femme libérée, c’est pas si facile. Plus de 30 ans après, nous voici à évoquer l’entreprise libérée. Est-ce plus simple ? Et libérée de quoi ?

En fait, le concept n’est pas si nouveau puisqu’il a été théorisé aux États-Unis il y a plus de cinquante ans pour débarquer en France dans les années 1980. Mais c’est maintenant qu’on commence vraiment à en parler. La crise économique d’un côté et de l’autre, la contestation de la hiérarchie ou tout au moins de sa légitimité lui ont offert le lifting nécessaire pour le remettre sur le devant de la scène.

Alors, de quoi s’agit-il ?

Mettre l’accent sur la motivation

L’idée, c’est que les fonctions support sont un frein ou en tout cas, des créatrices de contraintes. On y jette pêle-mêle les professions rattachées aux ressources humaines, au management, aux relations publiques, à l’administratif, au conseil ou encore à la finance. On leur a donné une telle importance que les autres salariés se sentiraient éloignés du « cœur de métier » de leur entreprise. Pire, certains auraient même le sentiment d’être inutiles.

Il s’agit donc de remettre au goût du jour l’épanouissement des individus et de favoriser l’innovation. Les ressources humaines véritablement susceptibles de participer à la création de richesses seraient celles à un niveau directement opérationnel. Certaines fonctions support ne seraient pas supprimées ni externalisées mais directement délégués aux opérationnels. Ces derniers pourraient alors faire preuve d’innovation en termes de pratiques ou de processus, voire de produits ou de marchés.

Évidemment, pour des managers « traditionnels », cela comporte des risques : cette forme de simili auto-gestion ne conduit-elle pas à l’anarchie ? Peut-on déléguer ainsi alors qu’il faut des compétences et des qualités spécifiques ?

C’est que, si l’on peut trouver un consensus sur le « pourquoi », ça bloque sur le comment car toutes les peurs de dérives par rapport à un système existant apparaissent. On critique le système en place, on souligne les lourdeurs ou les contradictions de l’entreprise traditionnelle, pyramidale et hiérarchisée mais de là à libérer l’entreprise, il y a un fossé que d’aucuns redoutent de franchir. Et pourtant, si le management ne consistait plus à dire quoi faire à ses équipes et à en contrôler le respect, mais à favoriser la prise d’initiative et le déploiement d’idées novatrices ?

Comment faire ?

Un manager qui développe ses équipes

Le « comment » est la question essentielle. Certains managers, notamment ceux qui ont reçu une formation de coaching et/ou de leadership, ont déjà amorcé le changement. Quand un membre de leur équipe leur demande une réponse sur un problème rencontré, ils répondent : « Et toi, comment ferais tu ? ». La réponse est ensuite validée ou amendée mais on voit bien que cette simple question suffit à faire naitre une réflexion, une innovation, un sentiment d’utilité et une progression.

C’est un premier pas très important. En effet, inciter une équipe à prendre des initiatives, c’est bien mais totalement insuffisant et si cette incitation n’est pas élaborée, ça peut même être catastrophique ! Il faut faire en sorte que l’initiative en question soit encadrée et puisse être menée à bien.

L’exemple souvent donné (et il est illustratif), est celui de la société Chrono Flex, entreprise nantaise tueuse d’organigramme et dont l’objectif est de favoriser l’autonomie des collaborateurs pour les rendre plus efficaces. Ses techniciens, qui passaient leurs journées dans leur camion de dépannage, ont d’abord du apprendre ce que c’est qu’une réunion. Ils se sont ensuite retrouvés dans des ateliers afin de réfléchir à l’évolution de la stratégie de la société. Quand on est sur le terrain, on connait évidemment mieux les vrais problèmes rencontrés quotidiennement. Les techniciens se sont regroupés en régions et non plus en département, chaque équipe est devenue autonome et l’un des siens est élu pour assurer, dans chaque cellule régionale, non pas une fonction de direction mais de coordinateur.

C’est globalement une extension du travail en mode projet mais le point essentiel est que chacun se sent impliqué dans ce qu’il fait et dans ce qu’il est. Ainsi, chez ChronoFlex, les équipes s’auto-managent dans leur territoire et les techniciens sont en quelque sorte devenus leur propre patron avec leur camion. Les résultats d’augmentation du chiffre d’affaires et de diminution du turn-over attestent du bien-fondé de cette révolution. Comme dans les autres sociétés qui, de par le monde, se sont libérées.

La première règle est donc bien de donner une nouvelle autonomie à ses équipes et de faire en sorte qu’ils acquièrent les compétences pour y arriver. Pour cela, un vrai leadership est indispensable pour proposer une vision exaltante de l’entreprise.

La nécessaire remise en question

Pourquoi entreprise « libérée » ? Parce que libérée de la bureaucratie et des strates infinies de niveaux hiérarchiques.

Qui peut libérer une entreprise ? Son patron ! Mais à une condition : qu’il dispose d’un véritable leadership, c’est-à-dire qu’il sache réellement être un leader et pour cela, sa première qualité est l’humilité : accepter qu’il ne sait pas tout sur tout et accepter de fragmenter son pouvoir sans pour autant avoir peur de le perdre. C’est donc une révolution intérieure qu’il faut faire et ce n’est pas si évident ; il y a souvent une part d’égo qui réclame son dû.

Il lui faut comprendre puis admettre et enfin décider qu’il ne prendra plus de décisions qui empiètent sur le périmètre de responsabilité de ses collaborateurs. C’est peut-être le plus difficile et en même temps une condition indispensable. Car c’est ainsi que les collaborateurs vont commencer à se responsabiliser et à s’impliquer à 100%. On passe ainsi de la notion de contrôle à celle d’auto-contrôle, on quitte la notion de donneur d’ordres pour adopter celle de leader. C’est également la meilleure manière de leur prouver qu’il a confiance en leurs capacités, en leur autonomie et en leur intelligence. Chacun d’entre eux se doit ensuite d’agir de même avec leurs équipes. Dans une PME, ce stade intermédiaire des collaborateurs-managers n’est même plus nécessaire.

Ainsi, au lieu d’avoir des personnes qui ne travaillent que pour contribuer aux objectifs de leur entreprise et sont donc relativement peu engagées, on a des salariés qui retrouvent du sens et de la responsabilisation dans leurs activités ; traitées avec respect et confiance, elles agissent en adultes responsables et non plus en enfants qui, face à un problème, vont aussitôt en informer leur supérieur hiérarchique pour qu’il trouve la solution.

D’un rôle d’exécutant, les salariés passent à un rôle de décision. Leur faire confiance, c’est réaliser que comme ils sont en première ligne, ils sont les plus à même pour savoir ce dont ils ont besoin et ce qu’il faut faire pour améliorer leur travail. Cela réduit l’absentéisme et décuple la créativité. Les études réalisées sur les structures ayant adoptés ce nouveau « système » montrent que le bien-être au travail s’accroit considérablement et que corrélativement, la performance de l’entreprise s’améliore beaucoup.

En même temps, la transition peut être délicate car quitter ce rôle traditionnel de manager peut engendrer comme une perte d’identité, voire de sens. Si beaucoup d’articles insistent sur le développement personnel des salariés, il en est peu qui parlent de celui des dirigeants et managers actuels. Et cependant, c’est là comme un point de passage obligé, ne serait-ce que pour bien déterminer l’objectif supérieur à atteindre : le développement de l’entreprise ou … le maintien du statut personnel du patron ?

Là encore, le coach a un rôle important à jouer pour accompagner cette transition. Sa connaissance des entreprises lui permet de bien saisir tous les enjeux et toutes les craintes qui y sont associées. Sa connaissance de la psyché humaine lui permet d’aider le patron et les nouveaux leaders-coordinateurs à accomplir cette révolution, pas à pas, avec en objectif final le bien être de l’entreprise, de ses salariés et de son patron nouvelle version !

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